Protocole d’accord préélectoral (PAP)

Négocié entre employeur et organisations syndicales, le PAP porte sur les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales (candidatures, scrutins, votes…), la répartition et le nombre de sièges par collège, mais fixe aussi le nombre d’heures de délégation et les conditions de dérogation à la règle de limitation des mandats successifs.

Négociation du PAP

Objet du PAP 
Le protocole d’accord préélectoral (PAP) est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales au niveau de l’entreprise ou de chaque établissement distinct. 
Il porte sur différents thèmes obligatoires ou facultatifs (voir la partie consacrée au contenu du PAP).

Syndicats invités à la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) 
L’employeur doit inviter : 

  • les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné(e) par les élections (invitation transmise par tout moyen) ; 
  • les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (invitation transmise par courrier) ;
  • les organisations ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (invitation transmise par courrier) ;
  • les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel (invitation transmise par courrier). 
Attention

Dans les entreprises employant entre 11 et 20 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’inviter les organisations syndicales à venir négocier le PAP si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel de l’entreprise sur la tenue des élections. Dans ce cas, selon l’administration (voir le document « 100 Questions/réponses » du ministère), le processus électoral s’achève sans que l’employeur soit tenu d’organiser les élections. L’employeur doit établir un PV de carence. 
Cette position de l’administration est très contestable car elle prive les petites entreprises de représentants du personnel en l’absence de candidatures dans un délai très contraint. En outre, il nous semble que cette position va à l’encontre de la décision du Conseil constitutionnel du 21 mars 2018 qui précise que les dispositions de l’ordonnance ne limitent pas « la faculté pour les salariés de déclarer leur candidature, qui n’est pas conditionnée à l’existence d’un tel protocole ». Par conséquent, dans l’hypothèse où aucun salarié ne se serait présenté aux élections dans le délai de 30 jours, il nous semble qu’il faut plutôt considérer que l’employeur doit poursuivre le processus électoral en fixant unilatéralement les modalités des organisations des élections. 

À savoir

Si l’employeur n’invite pas un syndicat, il peut être poursuivi pour délit d’entrave. En outre, cette omission peut entraîner l’annulation des élections. 

Dans quels délais les syndicats doivent-ils être invités ? 
L’invitation doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation. 

À qui l’employeur doit-il adresser l’invitation à venir négocier le PAP ? 
Il peut l’adresser soit au délégué syndical ou au représentant de section syndicale s’il en existe dans l’entreprise, soit directement au syndicat.

Qui participe aux réunions de négociation ? 
Le PAP est négocié entre l’employeur, ou son représentant, et les organisations syndicales invitées. Généralement, lorsqu’un délégué syndical, ou un représentant de section syndicale, a été désigné dans l’entreprise, c’est lui qui participe à la négociation, sans avoir besoin de produire un mandat. 
Cependant, le syndicat peut toujours désigner la personne de son choix pour participer à la négociation. Il peut s’agir d’un salarié ou même d’une personne extérieure à l’entreprise dès lors qu’il justifie d’un mandat écrit du syndicat. 
Le nombre de membres de la délégation syndicale ne peut pas excéder, sauf disposition conventionnelle plus favorable, 3 ou 4 personnes selon l’effectif de l’entreprise. 

Quels éléments l’employeur doit-il fournir aux organisations syndicales ? 
Les OS doivent, à leur demande, disposer des documents permettant de contrôler l’effectif et la liste électorale, notamment les informations relatives aux salariés mis à disposition. Cette communication a pour but de permettre aux syndicats demandeurs de contrôler l’effectif de l’entreprise et la régularité de la liste électorale. 
Les syndicats doivent également être informés par l’employeur de la proportion d’électeurs et d’électrices composant les listes électorales des différents collèges. 

Que se passe-t-il si aucune organisation syndicale ne se rend à la réunion de négociation ? 
Dans ce cas, c’est l’employeur qui fixera seul, dans le respect des dispositions légales, les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales et répartira le personnel et les sièges entre les différents collèges. 

Quel est le contenu du PAP ? 
Les thèmes obligatoires sont les suivants : 

  • les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (modalités et date de dépôt des candidatures, date et heure du scrutin, vote par correspondance, vote électronique, composition des bureaux de vote…) ; 
  • la répartition des salariés et des sièges dans les collèges électoraux.
    La répartition du personnel dans les collèges électoraux et celle des sièges entre les différentes catégories doivent obligatoirement être précisées dans le protocole d’accord préélectoral.
    La répartition des électeurs dans les collèges électoraux s’effectue en fonction de la nature des fonctions réellement exercées.
    La répartition des sièges est en principe proportionnelle aux effectifs de chaque collège. Toutefois, cette répartition peut également tenir compte des circonstances particulières à l’entreprise (nature, activités, organisation), ce qui peut conduire éventuellement à surreprésenter un collège en lui attribuant davantage de sièges.
    En tout état de cause, au moins un siège doit être attribué à chaque collège électoral. 

Il est possible de réserver des sièges à certains groupes de salariés occupant des emplois définis.
Ainsi, par exemple : 

  • Il est possible de réserver un siège employé au sein du collège ouvriers-employés. 
  • La loi réserve un siège de titulaire aux ingénieurs, chefs de service et cadres dans les entreprises de 501 salariés et plus. 

Il y a 2 collèges électoraux, constitués : 

  • pour le premier, par les ouvriers et employés ; 
  • pour le second, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. 

Exceptions : 

  • Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés, et élisant donc un seul titulaire et un seul suppléant, un seul collège électoral est constitué ; 
  • Si le nombre des ingénieurs et cadres est au moins égal à 25 au moment de la création ou du renouvellement de l’instance, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, un 3e collège pour les cadres doit être constitué.
    Il est possible de modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Toutefois, il n’est pas possible, même à l’unanimité, de supprimer le 3e collège. 

Les thèmes facultatifs sont les suivants : 

  • L’augmentation ou la réduction du nombre de sièges ou du volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales. Selon l’administration, il est donc possible de prévoir une diminution du nombre de membres à condition qu’elle se traduise par une augmentation équivalente du volume d’heures de délégation. 
Exemple

pour une entreprise de 180 salariés, le CSE est composé de 9 membres titulaires, disposant chacun d’un crédit d’heures de 21 heures, soit un volume global de 189 heures. Le PAP pourrait réduire le nombre de membres à 7 à condition de porter le crédit d’heures individuel au moins à 27 heures (27 x 7 = 189). 

  • La dérogation à la limitation du nombre de mandats successifs, fixée à 3 par la Loi dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette dérogation n’est permise que dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés. 
  • Le nombre et la composition des collèges électoraux. Attention, cette faculté requiert l’unanimité des organisations syndicales (voir plus bas).
  • Les mesures pour faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.
  • L’organisation du scrutin en dehors du temps de travail.

En outre, les listes comportant plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre d’hommes et de femmes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Nous vous conseillons de fixer dans le PAP le nombre de candidats de l’un et l’autre sexe à présenter sur chaque liste de candidats pour éviter les litiges (voir partie consacrée à la liste des candidats). 

Important

Les ordonnances ont ajouté 3 thèmes sur lesquels il est possible de négocier dans le cadre du PAP : le nombre d’heures de délégation, le nombre de sièges, la dérogation à la règle de limitation des mandats successifs pour les entreprises de 50 à 300 salariés. Ces sujets ne peuvent pas faire l’objet d’un accord collectif de droit commun. C’est donc dans le cadre du PAP qu’il faudra discuter des moyens du CSE, en tentant d’obtenir une augmentation du nombre d’élus et du volume du crédit d’heures. De même, si votre entreprise compte entre 50 et 300 salariés, il faudrait absolument y inscrire la dérogation à la nouvelle règle de limitation du nombre de mandats successifs. En outre, il faudrait maintenir la durée des mandats à 4 ans (possibilité de réduire la durée des mandats par accord collectif de droit commun avec un plancher de 2 ans) et en particulier dans les entreprises de plus 300 salariés pour lesquelles aucune dérogation à la limite à 3 mandats successifs n’est permise. 

Conclusion du PAP

Quelles sont les conditions de validité du PAP ? 
Pour être valable, l’accord préélectoral est subordonné à une double condition de majorité, en nombre et en voix : 

  • Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation. 
  • Parmi ces syndicats signataires, il doit y avoir les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. 

Toutes les clauses sont concernées par la règle de double majorité, sauf quand il s’agit de modifier le nombre et la composition des collèges électoraux ou d’organiser le scrutin hors du temps de travail : dans ce cas, l’unanimité des organisations syndicales représentatives est requise. 
Par ailleurs, lorsque le PAP traite de sujets qui devraient faire l’objet d’un accord collectif, ils ne sont pas soumis aux conditions de validité du PAP. Il en est ainsi, par exemple, pour la réduction de la durée des mandats (minimum 2 ans) ou l’instauration du vote électronique : c’est pourquoi il est plus simple de traiter ces sujets à part, dans le cadre d’un accord collectif mais il demeure possible de les intégrer au PAP en leur appliquant les conditions de validité de l’accord collectif majoritaire. 

Quelle est la portée du PAP ? 
Il s’impose aux signataires qui ne peuvent plus en contester l’application en justice (sauf s’il contient des dispositions contraires à l’ordre public ou que l’organisation syndicale signataire a émis des réserves). 
De même, dès lors qu’un syndicat présente des candidats aux élections même s’il n’est pas signataire, il ne peut plus contester le PAP sauf s’il a émis des réserves. 

Quelle est la durée d’application du PAP ? 
Il n’a d’effet, en principe, que pour une élection donnée (il est également applicable en cas d’élections partielles en cours de mandat). 

Que se passe-t-il en cas d’échec des négociations ? 
Si au moins un syndicat s’est présenté à la négociation du protocole d’accord préélectoral et que celle-ci a échoué, l’employeur doit saisir la Direccte pour que l’administration procède elle-même à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges dans le délai de 2 mois à compter sa saisine. La saisine du Dirrecte suspend le processus électoral et entraîne la suspension du mandat des élus jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. La décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours. 
Si aucun syndicat ne s’est présenté à la négociation, l’employeur peut procéder à cette répartition. 
Par ailleurs, à défaut d’accord unanime sur le nombre et la composition des collèges électoraux, l’employeur est tenu d’appliquer les dispositions légales. 
Enfin, le juge d’instance peut être saisi pour fixer les modalités d’organisation matérielle des opérations électorales. À défaut, l’employeur fixe unilatéralement ces modalités. 

 

 

Conseils aux structures CFTC invitées à négocier un PAP dans les entreprises où la CFTC n’est pas implantée 
Dans la mesure de vos moyens, rendez-vous aux invitations de négociation d’un protocole, la présence et l’audience de la CFTC dans votre secteur en dépendent ! 
En amont, préparez les élections en effectuant une veille afin de répertorier les entreprises du secteur, identifier les entreprises stratégiques (nombre de salariés ou secteur à possibilités de développement) et connaître les élections à venir. Il s’agit pour vous de disposer de la cartographie précise des entreprises de votre périmètre géographique. 
Lorsque vous recevez une invitation à venir négocier le PAP, essayez de trouver sur le fichier Inaric des adhérents isolés dans l’entreprise et les caractéristiques de l’entreprise (métiers, groupe, effectifs…). 
Lors de la réunion, apportez des tracts, de la documentation CFTC et des affiches pour faire connaître la CFTC, avec les coordonnées d’un contact pour que ceux qui souhaitent être candidats puissent joindre la CFTC. 
S’il y a des élus sans étiquette, il faut les rencontrer et les convaincre de l’intérêt de se syndiquer à la CFTC et de la représenter dès le 1er tour des élections. 
N’hésitez pas à vous munir d’un modèle de protocole d’accord qui pourra constituer une base de négociation.

Conseils pour tous les négociateurs du PAP 
Certains points du PAP appellent à la vigilance : 
Les moyens dévolus au CSE (voir le paragraphe consacré au contenu du PAP) : il faut négocier davantage de crédit d’heures et/ou de sièges pour permettre au CSE un meilleur fonctionnement. 
La limitation des mandats successifs : cette règle doit impérativement être contournée en inscrivant dans le PAP la dérogation permise uniquement dans les entreprises comprenant entre 50 et 300 salariés. 
L’accord préélectoral doit mentionner la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral (voir paragraphe 2.3.2 « Présentation des candidatures ») : selon la composition des collèges dans votre entreprise, il vous faudra trouver un nombre précis de candidats et des candidates pour pouvoir respecter la réglementation relative à la représentation équilibrée des hommes et des femmes. Vous devez donc rechercher rapidement les candidats, femmes et hommes, qui vous permettront de constituer une liste conforme à la Loi. 

Points à négocier dans le PAP 

  • La date : elle doit être négociée entre les parties en gardant à l’esprit qu’il faut avoir le temps de :
    – constituer des listes ; 
    – 
    faire de la propagande ; 
    – 
    préparer les élections. 
  • Le bureau de vote (plages d’ouverture du/des bureau(x) permettant au plus grand nombre de salariés de s’y rendre sur leur temps de travail) ;
  • Le vote par correspondance
    – enveloppes pré-imprimées (afin de ne pas pouvoir reconnaître l’écriture du votant) à l’adresse prévue ;
    – date d’envoi du matériel de vote à ceux dont on sait qu’ils ne seront pas présents (délai suffisant pour retour de leur vote) ;
    – ouverture d’une boîte postale ;
    – personnes (plus d’une, et pas de la même OS) se rendant au bureau de poste pour prendre les enveloppes au nom du bureau de vote ; – – modalités pour leur dépouillement / prise en compte.
  • La forme des professions de foi : un même format, taille, papier, moyen de reproduction pour chaque OS (elles sont diffusées par l’employeur ; vous pouvez tenter de négocier pour qu’il les imprime).
  • La forme des bulletins de vote : enveloppes de couleur distincte entre titulaires et suppléants, éventuellement couleur des bulletins de vote (à condition que les enveloppes soient suffisamment opaques) si elle est justifiée par une raison particulière. 

Dans tous les cas, pensez à vous rapprocher de votre FD, de vos UD et UR pour bénéficier de leur aide dans les négociations.

• Niveau de mise en place et établissements distincts (article L. 2313-1 à L. 2313-6, L. 2313-8 à L. 2313-9)
• Représentants de proximité (art. L. 2313-7)
• Suppression du comité social et économique (art. L. 2313-10)
• Calcul et effets des seuils d’effectifs (art. L. 2311-2, L. 2312-1 à L. 2312-3)
• Déclenchement des élections et PAP (art. L.2314-4 à L. 2314-9, L. 2314-11 à L. 2314-17) • Élections partielles (art. L. 2314-10)
• Électorat et éligibilité (art. L. 2314-18 à L. 2314-25)
• Représentation équilibrée des femmes et des hommes (art. L. 2314-30 à L. 2314-31)
• Mode de scrutin, résultat des élections et contestations (art. L. 2314-26 à L. 2314-29, L. 2314-32)
• Durée et fin du mandat (art. L. 2314-33 à L. 2314-37).
• Textes de référence
• Ord. 2017-1386 du 22/09/17, art. 9 (règles transitoires sur la première mise en place du CSE) • 6e ordonnance du 20/12/17 n° 2017-1718
• Décret d’application du 29/12/17, n° 2017-1819
• Décision du Conseil constitutionnel 2018-761 DC 21/03/18
• Loi de ratification des ordonnances n° 2018-217 du 29/03/18
• 100 Questions/réponses sur le CSE, 19/04/18, ministère du Travail

À noter ! Un décret doit encore intervenir pour préciser les conditions d’application de la limitation à 3 mandats successifs des membres du CSE.

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