Introduction

Ce guide du CSE a pour ambition de promouvoir un dialogue social constructif, en abordant toutes les facettes de sa pratique dans l’entreprise. Il vous apportera les connaissances et outils nécessaires pour faire vivre votre instance représentative.
 
En plus de la stricte information juridique relative au CSE, vous y trouverez en effet des conseils pratiques et stratégiques, de nombreux modèles types, mais aussi des orientations propres à la CFTC.
 
Nous mettons ce guide numérique à la disposition de tous, car pour notre organisation syndicale le dialogue social s’articule autour d’une conviction : un dialogue fécond peut résoudre des questions économiques et sociales importantes, promouvoir la bonne gouvernance, favoriser la paix et la stabilité sociale, stimuler l’économie.
 
Alors, si la consultation de ce guide numérique vous y incite, pour prolonger l’expérience du dialogue ou simplement si le coeur vous en dit, n’hésitez pas à vous rapprocher de la CFTC. 
Sur notre site institutionnel, vous pouvez découvrir notre projet, ainsi que des moyens de nous contacter. A très bientôt !

Le comité social et économique (CSE) va remplacer d’ici au 1er janvier 2020 les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et la délégation unique du personnel.

Les ordonnances n’ont pas apporté de modifications majeures au droit électoral, hormis les nouvelles règles de calcul de l’effectif et la détermination du nombre d’établissements distincts.

Cependant, la mise en place du CSE impose d’importantes négociations dans l’entreprise auxquelles il convient de se préparer en amont des élections pour maîtriser les aspects techniques et juridiques et permettre au CSE de fonctionner dans des conditions optimales. Pour le reste, comme auparavant, les élections dans l’entreprise demeurent déterminantes pour la CFTC.

En effet les scores qu’elle réalise en entreprise conditionnent :

  • la possibilité d’avoir des élus CFTC qui défendront l’intérêt des salariés ;
  • sa représentativité à la fois dans l’entreprise, la branche et au niveau national car les suffrages obtenus en entreprise sont comptabilisés à tous les niveaux (voir la partie 2) ;
  • la possibilité de désigner un délégué syndical dans l’entreprise (pour cela, la CFTC doit obtenir 10 % des suffrages au 1er tour des titulaires au CSE- (voir la partie 2) ;
  • sa participation à la négociation des accords collectifs de même que sa signature (voir le guide CFTC Négociation collective).

Pour gagner à tous les niveaux notre représentativité et continuer à faire progresser les droits des salariés, il nous faut, plus encore que par le passé, développer la CFTC là où elle existe, mais également s’implanter dans les entreprises où nous ne sommes pas présents. À nous de saisir l’opportunité d’élections en entreprises pour y présenter la CFTC !

Mise en garde : Les dispositions du Code du travail relatives aux anciennes institutions représentatives du personnel en vigueur avant la publication des ordonnances continuent à s’appliquer jusqu’à la mise en place du CSE.

Il en va de même pour les dispositions conventionnelles relatives aux anciennes IRP qui cesseront de produire effet à la date du 1er tour des élections du CSE.

Les syndicats professionnels ont pour objet l’étude et la défense des droits et des intérêts des salariés, matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts (art. L. 2131-1 C. trav.).

Les organisations syndicales ont la possibilité d’être présentes dans les entreprises sous différentes formes dès lors qu’elles remplissent certaines conditions, notamment de représentativité.

Ainsi, un syndicat comptant au moins 2 adhérents dans l’entreprise peut créer une section syndicale. Une fois implanté dans l’entreprise, le syndicat est doté de droits et moyens lui permettant de mener une action revendicative et d’établir un dialogue social constructif.

Ensuite, selon l’audience obtenue aux dernières élections, le syndicat représentatif pourra désigner un délégué syndical (DS) et un représentant syndical au comité social et économique (RS au CSE). La loi n° 2018-2017 du 29/03/2018 a étendu les possibilités de désignation du DS (art. L. 2143-3 C. trav.).

À défaut d’audience suffisante et dans l’attente des prochaines élections, le syndicat non représentatif pourra désigner un représentant de section syndicale (RSS).

Les modalités de fonctionnement présentées dans cette partie concernent plus particulièrement les entreprises de plus de 50 salariés. Les modalités particulières de fonctionnement pour les entreprises de moins de 50 salariés sont détaillées dans la partie 4.1 de ce guide.

Le CSE dispose de la quasi-totalité des attributions des anciennes IRP (DP, CE, CHSCT) qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Comme les délégués du personnel, il remplit le rôle de défense et de représentations des intérêts des salariés.

Le rôle du comité d’entreprise est également repris, il exerce de larges compétences en matière économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés par le biais des obligations d’information et consultations. Les attributions en santé et sécurité au travail ne sont pas oubliées, elles sont abondamment détaillées en partie 5 de ce guide, de même que les attributions sociales (ASC) étudiées en partie 6.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Ces missions et attributions économiques diffèrent selon la taille de l’entreprise. Ainsi dans les entreprises de 11 à 50 salariés, le CSE joue un rôle de défense et de représentation des intérêts des salariés en présentant les réclamations du personnel ; il peut saisir l’inspecteur du travail, exerce un droit d’alerte dans certains domaines et est consulté sur certains points précis.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Les missions exercées par le comité social et économique dans les entreprises de moins de 50 salariés sont également exercées par le comité social et économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il a également un ensemble d’attributions générales proches de celles auparavant dévolues au CE (art. L. 2312-8 C. trav.).

Pour les missions générales relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, voir la partie 5 « Santé et sécurité au travail »)

Le nouveau CSE reprend globalement l’ensemble des prérogatives du CHSCT, qu’elles soient exercées par la délégation du personnel au CSE, par la commission santé, sécurité et conditions de travail ou par les représentants de proximité. Les missions santé-sécurité sont prises en charge par le CSE en fonction de l’organisation de l’entreprise et de son effectif. Le comité est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés avec des prérogatives limitées, plus importantes, dès 50 salariés, et à partir de 300 une commission spécifique sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail devient obligatoire.

La santé, la sécurité et les conditions de travail au sein du CSE

Rappelons que les ordonnances ont fusionné les trois instances existantes, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. La rédaction des ordonnances peut représenter un risque d’éloignement des lieux de dialogue social du terrain, notamment concernant les questions relatives à la santé et la sécurité au travail, il est donc vivement conseillé d’analyser l’impact de la mise en place du CSE sur votre entreprise pour définir les moyens de fonctionnement nécessaires sur ces questions.

Nous verrons que malgré la disparition du CHSCT en tant que tel et quelques simplifications rédactionnelles des ordonnances, les missions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail n’ont pas pour autant disparues. Nous présenterons enfin les points de vigilance qui vous permettront de bien anticiper la mise en place de votre CSE.

Le CSE dispose de deux types de ressources, étudiées successivement : la subvention de fonctionnement (1) et celle destinée au financement des activités sociales et culturelles (2). À ce titre, le CSE est soumis à des obligations en matière de tenue et de contrôle des comptes, lesquelles exigent une gestion comptable rigoureuse (3).

L’ordonnance Macron n° 2017-1386 du 22/09/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise modifie la représentation du personnel et favorise l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. Ainsi, les parcours syndicaux et électifs sont mieux reconnus.

Le nombre d’heures de délégation dont disposent les représentants syndicaux et les membres du CSE est modifié. Désormais ces heures peuvent être annualisées et mutualisées entre les élus. Par ailleurs, le cumul de mandats est limité.

Enfin, le congé de formation économique, sociale et syndicale ouvre désormais droit au maintien total de la rémunération.

Les salariés élus et investis de mandats de représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’un statut particulier. Ils sont ainsi communément appelés « salariés protégés » car ils bénéficient d’une procédure spécifique de licenciement faisant intervenir l’inspection du travail qui autorise ou refuse le licenciement. Ils bénéficient également de garanties, telles que l’interdiction des discriminations en raison de l’activité ou de l’appartenance syndicale et la protection contre l’entrave à leur fonctionnement ou désignation notamment.

Dans le cadre de ses attributions, le CSE peut avoir recours à des personnalités extérieures à l’entreprise pour l’assister dans l’exercice de ses missions diverses et complexes.

Sont détaillées dans cette partie les missions des interlocuteurs les plus courants, qu’il vous appartient de saisir, et avec qui interagir pour exercer au mieux votre mandat.