Le conseil d’entreprise

L’essentiel des attributions des anciennes instances représentatives du personnel (DP, Comité d’entreprise, CHSCT) sont désormais intégrées au périmètre du CSE. Par accord collectif, le CSE peut renforcer ses prérogatives et élargir sa compétence à la négociation des accords d’entreprise, en se transformant en conseil d’entreprise.

Le CSE a remplacé, en les fusionnant, les instances représentatives du personnel que nous connaissons tout en gardant l’essentiel de leurs attributions. Ainsi, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, ce sont principalement les attributions des délégués du personnel qui ont été reprises auxquelles se rajoutent celles du comité d’entreprise et du CHSCT. Dans les entreprises qui le souhaitent, Le CSE pourra aussi s’enrichir de la compétence de négociation des accords d’entreprise en se transformant en conseil d’entreprise.

Mise en place du conseil d’entreprise

Le conseil d’entreprise ne pourra être mis en place qu’une fois le CSE créé dans l’entreprise donc postérieurement aux élections dans l’entreprise. Une fois mis en place, il exercera toutes les attributions du CSE auxquelles s’ajoutera la possibilité de négocier conclure et réviser des accords d’entreprise (art L. 2321-1 C. trav.). 

Il peut être institué de deux manières : 

  • Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux 
    Il doit nécessairement être mise en place par accord d’entreprise. Il s’agit d’un accord majoritaire (sans possibilité de référendum) conclu pour une durée indéterminée.
  • Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux
    Ils pourront être mis en place si un accord de branche étendu l’a autorisé.

Il est donc possible de mettre en place un conseil d’entreprise dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés avec ou sans présence de délégué syndical dans l’entreprise. 

À noter

Il est aussi possible de mettre en place un conseil d’entreprise au niveau d’une UES, l’accord devra être conclu soit au niveau de l’UES, soit au niveau d’une des entreprises composant l’UES (art. L. 2321-10 C. trav.). Il n’est cependant pas possible de mettre en place un conseil d’entreprise par accord d’établissement. 

Dans celles pourvues d’établissements distincts, ce sera à l’accord d’entreprise mettant en place le conseil d’entreprise de prévoir les modalités de négociations qui pourront se dérouler dans les établissements. 

Les modalités de fonctionnement du conseil d’entreprise

Attributions du conseil d’entreprise 
Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE, ce qui veut dire que l’ensemble des règles légales du CSE s’appliquent au conseil d’entreprise. Ainsi, les modalités de fonctionnement relatif aux nombres de réunions, les commissions, les recours à l’expertise sont a minima celles prévues pour le CSE. En effet la finalité du conseil d’entreprise est d’ajouter une nouvelle attribution au CSE qui est la capacité de négocier. Il n’est donc pas possible d’amoindrir les autres attributions du CSE. Dans l’accord de mise en place, ce sont donc principalement les moyens et modalités de fonctionnement ayant trait aux conditions et au contenu de la négociation dans l’entreprise qui devront être définis. Rien n’empêche cependant à cette occasion de prévoir des clauses plus favorables concernant également les autres attributions du CSE. Il est tout à fait possible de prévoir une hausse de la subvention au CSE par exemple, ou une valorisation des parcours syndicaux. 

Contenu de l’accord de mise en place du conseil d’entreprise 
Le Code du travail énonce les points pouvant être déterminés dans l’accord de mise en place. Cette liste n’est ni impérative, ni exhaustive. Vous pouvez donc négocier d’autres points que ceux listés dans la loi. 

L’accord peut donc fixer : 

  • les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements ; 
  • la liste des thèmes soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise ;
  • le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise participant aux négociations. Il ne pourra, sauf circonstances exceptionnelles, être inférieur à un nombre d’heures qui sera défini par décret en fonction de l’effectif de l’entreprise. Le temps passé à la négociation est considéré comme du temps de travail effectif ;
  • les modalités d’indemnisation des frais de déplacement. 

Il peut également fixer : 

  • la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise ; 
  • la composition de la délégation qui négocie les accords. 

Conseil CFTC 
La composition de cette délégation n’étant pas précisée, les parties signataires sont libres de la déterminer. On peut très bien envisager dans cet accord que les délégués syndicaux fassent partie de la délégation. Il est possible de déterminer le nombre maximum de membres de la délégation. Si les parties ne le font pas, c’est l’ensemble des élus titulaires du conseil d’entreprise qui devront être convoqués pour la négociation des accords d’entreprise. 

Conséquences de la mise en place du conseil d’entreprise sur les mandats des délégués syndicaux 
Le mandat des délégués syndicaux ne disparaît pas, ils perdent cependant une de leurs principales prérogatives : le pouvoir de négocier et conclure les accords d’entreprise. Le délégué syndical reste le représentant de la section syndicale dans l’entreprise et à ce titre bénéficie des moyens prévus dans la loi (local, heures de délégation, possibilité de nommer un représentant au CE).

Les délégués syndicaux : 

  • exercent un rôle revendicatif, représentent le syndicat dans l’entreprise et animent la section syndicale (distribution de tracts, organisation de réunions d’information des salariés par exemple) ; 
  • reçoivent certaines informations légalement prévues de la part de l’employeur (par exemple la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise ou la démission d’une organisation signataire d’une convention ou d’un accord (art. L. 2262-6 et L. 2262-7 C. trav.) ;
  • peuvent également exercer des actions en justice pour le compte du syndicat ou de collègues. 

Conseil CFTC 
Dans chaque entreprise où les délégués syndicaux sont présents, ils devront évaluer la pertinence de renoncer au droit de négocier les accords d’entreprise contre les contreparties qu’ils définiront par accord notamment les thématiques soumises à avis conforme. 

Avantage de la mise en place d’un conseil d’entreprise 
L’intérêt principal du conseil d’entreprise réside dans la possibilité d’être un acteur plus fort. Là où le CSE a principalement un droit d’être informé ou consulté, le conseil d’entreprise aura un véritable pouvoir de codécision sur les thématiques définies dans l’accord. 
Le Code du travail cite la thématique relative à l’égalité professionnelle à titre de suggestion et non d’obligation, celui de la formation professionnelle est, quant à lui, imposé. Il est possible d’y adjoindre d’autres thèmes, telle la qualité de vie au travail ou la GPEC, aucun sujet n’est exclu ! 
À partir du moment où une thématique est définie comme relevant de l’avis conforme, l’employeur ne peut plus prendre de décision seul concernant celles prévues dans l’accord. Il doit obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise. 

Conditions de validité des accords conclus au sein d’un conseil d’entreprise 
Pour être valable, l’accord conclu avec un conseil d’entreprise doit être signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés (plus de 50 %) lors des dernières élections professionnelles (art. L. 2321-9 C. trav.). Autrement dit, l’accord requiert soit une majorité en nombre des membres du conseil, soit une majorité en suffrages exprimés. 
S’agissant de la majorité en suffrages exprimés, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.

Dénonciation de l’accord instituant le conseil d’entreprise 
L’accord collectif instituant le conseil d’entreprise étant un accord de droit commun obligatoirement à durée indéterminée, les règles relatives à la dénonciation prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s’appliquent, souligne le ministère du Travail. Une telle dénonciation par une partie des signataires ne remet pas en cause la validité de l’accord. Celui-ci continuera de produire effet, y compris à l’égard de ceux qui l’ont dénoncé, jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué et ce, dans un délai d’un an suivant le délai de trois mois de préavis (art. L. 2261-11 C. trav.). 
Si aucun accord de substitution n’est conclu, la représentation du personnel de l’entreprise rebascule dans le système de droit commun et continue à produire ses effets avec un comité social et économique d’une part et des délégués syndicaux d’autre part, chacun exerçant les attributions qui lui sont habituellement dévolues.

• Composition : art L. 2315-23 et suivants du Code du travail
• Modalités de réunions : art L. 2315-27 à -35 du Code du travail
• Commissions : art L. 2315-36 à -60 du Code du travail
• CSE central et d’établissement : art L. 2316-1 à -24 du Code du travail
• Conseil d’entreprise : art L. 2321-1 à L. 2321-10 du Code du travail

Remarque : Les modalités de fonctionnement présentées dans cette partie concernent plus particulièrement les entreprises de plus de 50 salariés. Les modalités particulières de fonctionnement pour les entreprises de moins de 50 salariés sont détaillées dans la partie 4.1 de ce guide.

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