Les moyens de lutte contre la discrimination syndicale

Le salarié victime peut saisir le membres du CSE, l’inspection du travail, les syndicats représentatifs (qui peuvent aussi intenter une action de groupe), le défenseur des droits, porter plainte avec ou sans constitution de partie civile, agir directement devant le tribunal ou assigner l’auteur de la discrimination devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié victime peut : 

  • saisir les membres du CSE qui disposent d’un droit d’alerte s’ils constatent des mesures discriminatoires portant atteinte aux droits de personnes, aux libertés individuelles, à leur santé physique et mentale (art. L. 2312-5 et L. 2312-59 C. trav.) ; 
  • saisir l’inspecteur du travail (art. L. 8112-1 C. trav.) qui peut dresser un procès-verbal ;
  • saisir les syndicats représentatifs au plan national ou départemental ou dans l’entreprise qui peuvent se substituer aux victimes et agir en justice (voir infra) ;
  • saisir le Défenseur des droits (www.defenseurdesdroits.fr/saisir le défenseur des droits) qui peut, notamment, constater par PV une discrimination ;
  • porter plainte pour l’application de sanctions pénales (avec ou sans constitution de partie civile (Porter plainte : www.Service-Public.fr) ;
  • agir directement devant le tribunal correctionnel ;
  • assigner l’auteur de la discrimination devant le conseil de prud’hommes, pour obtenir des dommages et intérêts ou l’annulation d’une mesure (sanction, licenciement) avec pour conséquence réintégration dans l’emploi et/ou indemnisation du préjudice subi (voir infra). 
À noter

L’inspecteur du travail a accès à tous documents utiles dans le cas d’une enquête de discrimination (art. L. 8113-5 C. trav.). 

Au civil

Preuve de la discrimination syndicale 
En cas de litige, le salarié doit présenter au conseil de prud’hommes des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L. 1134-1 C. trav.). Par exemple, il doit vérifier si en application des critères de compétence professionnelle retenus par l’employeur pour le choix des candidats à la promotion et des évaluations antérieures des salariés, seul le candidat qui n’exerçait aucun mandat de représentant du personnel devait être promu (Cass. soc. 24/09/2014, n° 13-10233). 
De même, le salarié qui a relaté ou témoigné de bonne foi des faits constitutifs d’une discrimination syndicale doit présenter des éléments de fait permettant de présumer ses dires et l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs (art. L. 1132-3-3 C. trav.). 
Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental ou dans l’entreprise peuvent exercer l’action en justice à la place du salarié. L’organisation syndicale n’a pas à justifier d›un mandat de l›intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s’y soit pas opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat (art. L. 1134-2 C. trav.). 
Les associations régulièrement constituées depuis 5 ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toute action en faveur d’un salarié discriminé, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l’instance engagée par l’association et y mettre un terme à tout moment (art. L. 1134-3 C. trav.). 

Action de groupe 
Une organisation syndicale de salariés représentative (ou association précitée) peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif discriminatoire et imputable à un même employeur (art. L. 1134-7 C. trav.).
C’est le TGI du lieu où demeure le défendeur qui est compétent (art. 826-2 à 5 C. proc. civ.). 
Préalablement à l’engagement de l’action de groupe, les organisations syndicales et associations demandent à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. 
Dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, l’employeur en informe le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. À la demande du CSE, ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, l’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. 
L’action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la demande tendant à faire cesser la situation de discrimination collective alléguée ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de la demande (art. L. 1134-9 C. trav.). 
L’action peut tendre à la cessation du manquement et en cas de manquement, à la réparation des préjudices subis. 
Sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, seuls sont indemnisables dans le cadre de l’action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l’article L. 1134-9 (voir supra) (art. L. 1134-8 C. trav.). 

Au pénal

En cas de litige, le prévenu est toujours présumé innocent jusqu’à preuve du contraire : c’est au salarié d’apporter la preuve du délit de discrimination. Il doit donc prouver l’existence d’un lien de cause à effet entre les mesures jugées discriminatoires et son appartenance ou activité syndicale (art. 427 CPP et 225-2 C. pén.). 

Plainte simple (sans constitution de partie civile) 
Sur le fondement de l’article L. 2146-2 du Code du travail, il peut aussi déposer une plainte simple (sans constitution de partie civile) : la victime peut porter plainte au commissariat de police ou à la gendarmerie qui transmettra la plainte au procureur de la République. La victime peut également envoyer une lettre simple, relatant les faits constitutifs du délit, directement au procureur de la République du tribunal de grande instance (TGI) du lieu où a été commise l’infraction. Le procureur peut décider de ne pas poursuivre et de classer la plainte sans suite. La victime dispose d’un délai de 6 ans pour porter plainte à compter de la date de l’infraction (art.8 C. proc. Pén.). 

  • Avantage : La procédure est simple et non onéreuse. 
  • Inconvénient : De nombreuses plaintes simples sont classées sans suite.

Il faut que les faits relevés constituant une violation ou un non-respect d’articles du Code du travail soient précisément visés dans le même (ou un autre) article qui prévoit la sanction (exemple : L’article L. 2141-5 du Code du travail évoque la discrimination syndicale, l’article L. 2146-2 du Code du travail réprime et prévoit la sanction). 

Pour en savoir plus : voir Porter plainte Service public.fr, Aide juridictionnelle Service Public.fr 

Plainte avec constitution de partie civile 
Le salarié peut également déposer une plainte avec constitution de partie civile par lettre adressée directement au doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance (TGI) du lieu de l’infraction (consignation possible d’une somme fixée par le juge). 
Le juge devra apprécier les motifs des mesures discriminatoires pour savoir s’ils sont syndicaux ou professionnels. Ainsi, le délit de discrimination sera constitué même si la discrimination syndicale n’a pas été le motif exclusif de la mesure prise. 
Contrairement à la plainte simple qui ne répare pas la victime, la constitution de partie civile lui permet de réclamer des dommages et intérêts, en plus de la condamnation pénale du coupable. 
Pour pouvoir déposer ce type de plainte, il faut déjà avoir déposé une plainte simple classée sans suite ou sans réponse et subi un préjudice. 
Un avocat n’est pas obligatoire mais vivement conseillé. 

À noter
  • Avantage : Cette plainte entraîne automatiquement la saisine du juge d’instruction qui devra obligatoirement instruire l’affaire. Cette procédure permet à la victime d’être indemnisée de son préjudice si la plainte est reconnue fondée. 
  • Inconvénient : le juge peut fixer une consignation (somme d’argent à verser en fonction de ses ressources) à la première audience qui sera conservée par le tribunal si la constitution de partie civile a été jugée abusive ou dilatoire. 

Pour en savoir plus : voir Porter plainte avec constitution de partie civile Service public.fr 

Citation directe 
Enfin, une autre voie peut être utilisée, la citation directe qui permet à la victime de saisir directement le tribunal correctionnel en informant l’auteur de l’infraction des lieu et date de l’audience. Le plaignant peut se faire aider par un avocat pour rédiger la citation puis doit obligatoirement s’adresser à un huissier qui envoie la citation au prévenu. Elle doit comporter un exposé détaillé des faits reprochés, viser le (ou les) texte(s) de loi les réprimant et comporter le type et les preuves du préjudice subi. 
Cette procédure est conseillée lorsque les faits sont simples.

  • Avantage : La procédure est rapide (elle ne nécessite aucune enquête). La citation déclenche l’action civile et permet à la victime d’obtenir une indemnisation. 
  • Inconvénient : La victime doit déposer une consignation (sauf si elle bénéficie de l’aide juridictionnelle), dont le montant est fixé par le tribunal correctionnel, en plus des frais d’huissier. Cette somme permet de garantir le paiement d’une amende civile en cas de procédure abusive. 
À noter

Si la victime gagne son procès, elle pourra se faire rembourser les frais d’huissier par l’auteur des faits (voir Porter plainte : www.Service-Public.fr). 

À savoir

L’aide juridictionnelle permet, en cas de faibles ressources, de bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle par l’État des honoraires et frais de justice (avocat, huissier, …) (voir Aide juridictionnelle : www.Service-public.fr). 

Pour en savoir plus : voir Citation directe Service public.fr 

 

• Protection contre la discrimination syndicale : art. L. 1131-1 et 2, L. 1132-1 à 4, L. 1134-1 à 10, L. 2141-5 à 8, L. 2146-2 C. trav.
• Protection contre l’entrave : art. L. 2141-4, L. 2141-9, L. 2141-11 à 22, L. 2146-1, L. 2317-1 et 2, L. 2335-1, L. 2346-1 C. trav.
• Protection des représentants du personnel contre la rupture du contrat de travail et en cas de transfert partiel d’entreprise : art. L. 2411-1 à 14, L. 2414-1 C. trav.
• Procédure d’autorisation préalable à la rupture et au transfert du contrat : art. L. 2421-1 à 10, L. 2421-9, L. 2422-1 à 4 C. trav.
• Dispositions pénales : art. L. 2431-1, L. 2432-1, L. 2433-1, L. 2434-1, L. 2437-1, L. 2438-1, C. trav.

La protection des élus n’a pas fait l’objet d’une réforme à proprement parler. Pour autant, les ordonnances réformant le Code du travail du 22 septembre 2017 ont supprimé ou modifié de nombreux articles (c’est-à-dire déplacés en changeant de numérotation et souvent de contenu). Aussi, pour éviter tout risque d’erreur, nous vous conseillons de vous reporter à la table des matières du Code du travail sur Légifrance et de lire les articles à jour, thème par thème, à la fois dans la partie législative et plus loin dans la partie réglementaire.

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