L’interdiction de toute discrimination syndicale

Toute discrimination syndicale, directe ou indirecte, est interdite par les Codes du travail (art. L.1132-1 et L.2141-5) et pénal (art. 225-1 et 2). Ainsi l’appartenance syndicale d’un salarié ne peut nuire à sa carrière, affecter sa rémunération ou le soustraire à tout avantage légitime afférent à son emploi dans l’entreprise (formation, promotion, intéressement…).

La discrimination est le fait d’établir une différence de traitement entre des personnes en se fondant sur des critères illégitimes interdits par la loi (activité syndicale, sexe, origine, âge…) dans un domaine cité par la loi (embauche…). 
Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation dans l’entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales (art. L. 1132-1 et L. 2141-5 C. trav.). 
L’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à l’emploi ou à la carrière. La discrimination syndicale est interdite, entre autres, par le Code du travail (art. L. 1132-1 C. trav.) et pénal (art. 225-1 et 225-2 C. pén.). 
La discrimination syndicale peut être directe ou indirecte. 

  • Discrimination directe : Une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable, sur le fondement de ses activités syndicales. 
  • Discrimination indirecte : Une disposition, critère ou pratique apparemment neutre, risque d’entraîner, du fait des activités syndicales, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres. 

Des dispositions sont prévues pour prohiber la discrimination syndicale, en particulier (art. L. 2141-1 à 8 C. trav.) : 

  • la liberté d’adhérer au syndicat de son choix (art. L. 2141-1 C. trav.) ; 
  • l’interdiction pour l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, conduite et répartition du travail, formation professionnelle, avancement, rémunération et octroi d’avantages sociaux, mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (art. L. 2141-5 C. trav.) ;
  • l’interdiction pour l’employeur d’employer un moyen de pression pour favoriser ou défavoriser une organisation syndicale par rapport à une autre (art. L. 2141-7 et 8, L. 2146-2 C. trav.) ; il s’agit de l’obligation de neutralité de l’employeur interdisant les différences de traitement entre syndicats. L’égalité de moyens accordés aux syndicats par l’employeur s’apprécie dans le périmètre d’organisation du scrutin ou d’un établissement. Dans le cas d’une entreprise à structure complexe, les moyens peuvent varier d’un établissement à l’autre (Cass. soc. 20/09/2018, n° 17-60306) ;
  • l’interdiction d’apporter des limites à l’exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l’employeur (art. L. 2141-10 C. trav.) ;
  • la protection du syndicaliste, qui agit en justice, contre le licenciement (éventuelle mesure de rétorsion) (art. L. 1134-4, L. 1132-4 et L 1235-3-1 C. trav.), ainsi que les témoins (art. L. 1132-3 C. trav.). 
À noter

Le licenciement d’un salarié en raison de son activité syndicale est nul et entraîne sa réintégration (Cass. soc. 17/03/1999, n° 97-45555). 

Différence entre discrimination et inégalité de traitement 
On parle d’inégalité de traitement lorsque la différence est fondée sur un motif lié à la rémunération au sens large. De plus, l’inégalité de traitement suppose une comparaison avec d’autres salariés. 
On parle de discrimination lorsque la différence est fond sur l’un des motifs discriminatoires prévus par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Ainsi, une différence de rémunération ne sera discriminatoire que si elle est fondée sur l’appartenance à un syndicat ou les activités syndicales. 
De plus, la discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec d’autres salariés. 

À noter

Le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle à certaines différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (art. L. 1133-1 à 6 C. trav.).

• Protection contre la discrimination syndicale : art. L. 1131-1 et 2, L. 1132-1 à 4, L. 1134-1 à 10, L. 2141-5 à 8, L. 2146-2 C. trav.
• Protection contre l’entrave : art. L. 2141-4, L. 2141-9, L. 2141-11 à 22, L. 2146-1, L. 2317-1 et 2, L. 2335-1, L. 2346-1 C. trav.
• Protection des représentants du personnel contre la rupture du contrat de travail et en cas de transfert partiel d’entreprise : art. L. 2411-1 à 14, L. 2414-1 C. trav.
• Procédure d’autorisation préalable à la rupture et au transfert du contrat : art. L. 2421-1 à 10, L. 2421-9, L. 2422-1 à 4 C. trav.
• Dispositions pénales : art. L. 2431-1, L. 2432-1, L. 2433-1, L. 2434-1, L. 2437-1, L. 2438-1, C. trav.

La protection des élus n’a pas fait l’objet d’une réforme à proprement parler. Pour autant, les ordonnances réformant le Code du travail du 22 septembre 2017 ont supprimé ou modifié de nombreux articles (c’est-à-dire déplacés en changeant de numérotation et souvent de contenu). Aussi, pour éviter tout risque d’erreur, nous vous conseillons de vous reporter à la table des matières du Code du travail sur Légifrance et de lire les articles à jour, thème par thème, à la fois dans la partie législative et plus loin dans la partie réglementaire.

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